По мнению одного моего знакомого директора небольшой фирмы, в которой
основной кадровый состав менялся чуть ли не каждые полгода, психологом
может быть любой человек с улицы, разве что только с высшим
образованием. По отношению к своим сотрудникам руководство этой фирмы
применяло железное правило: "Незаменимых специалистов не бывает". Фирма
так и не состоялась как производитель консалтинговых услуг, потеряла
талантливых специалистов-разработчиков. И даже материальное поощрение
работников не компенсировало управленческих и чисто поведенческих ошибок
руководства. Признание собственных просчетов, тем более
некомпетентности в области межличностных взаимоотношений, многим дается с
большим трудом. Проигрывать тоже ведь нужно уметь.
Психолог незаменим и при приеме новых работников, особенно когда есть возможность выбора лучших из лучших. Очень часто кадровые вопросы решаются только с подачи руководителя фирмы, в частности профессиональный подбор или даже ротация кадров. Мало того, кадровая политика может служить одним из инструментов силового разрешения конфликтов внутри фирмы или, что еще хуже, - одним из путей канализации накопившейся внутренней агрессии начальника. Как бы руководитель ни относился к своим подчиненным, он не может все сделать сам, как не может держать под контролем всех и вся. Успех любого предприятия во многом зависит от вклада каждого работника фирмы, причем не только от его профессиональных умений и навыков, но и индивидуально-психологических качеств. Уровень профессионализма кандидатов на вакантную должность может определить только профессионал, в худшем случае можно довериться послужному списку в трудовой книжке. А вот разработка критериев профессионального психофизиологического отбора - прерогатива именно психолога (еще лучше - психофизиолога). Определить, какие именно психофизиологические свойства являются профессионально важными - задача серьезного и углубленного изучения особенностей той или иной профессии именно специалистом в области психофизиологии, психологии и в некоторых случаях - медицины. Очень важно точно подобрать методы тестирования персонала. Руководителю без специальной подготовки сложно определить, скажем, у кого из претендентов лучше выражено такое качество, как подвижность нервных процессов, и насколько это важно для конкретной должности или профессии. Но и это еще не все.
Мало учитывать только индивидуальные особенности будущих сотрудников. Даже небольшая группа специалистов из 3-5 человек, тщательно отобранных и вполне надежных, действует уже совсем иначе, чем каждый из членов этой группы в отдельности: вступают в силу законы социальной психологии. (Например, более рискованные решения проблемных ситуаций люди склонны принимать в группе, а не в одиночку.) Часто барьеры непонимания между людьми возникают, если меняется их социальный статус, принадлежность к той или иной социальной группе.
Психолог может быть полезен не только как промежуточное звено между руководителем фирмы и его подчиненными. Работа с клиентами, потенциальными потребителями продукции фирмы, деловыми партнерами... Презентации, форумы, выставки... Специальные приемы психовоздействия не только повышают эффективность ведения переговоров, встреч, рекламы, способствуют заключению контрактов, продвижению товаров. Умение распознавать использование аналогичных приемов партнерами или конкурентами дает шанс предотвратить принятие неверных или поспешных решений. Мало кто задумывается над проблемой психологической безопасности своего бизнеса. А ведь психологические приемы, которые могут быть использованы для дестабилизации ответственных работников фирмы, подрыва имиджа руководителей, подписания контрактов на взаимоневыгодных условиях, - серьезная угроза, бороться с которой нужно заранее.
Консалтинговые фирмы, тренинговые бизнес-центры предоставляют полный спектр услуг - от консультирования до обучения. Чему предлагают обучать организаторы тренингов? Технологии и технике продаж, формированию команды, основам маркетинга, искусству общения, умению проводить телефонные и другие переговоры, презентации, организовать время, управлению в кризисных и конфликтных ситуациях, профилактике неплатежей, основам мерчандайзинга и дистрибуции, организации и проведению совещаний, оптимизации должностного взаимодействия и развитию взаимопонимания в коллективе, формированию имиджа, проведению PR-акций, организации рекламы и т.д. Все тренинги можно разбить на основные тематические блоки:
* продажа и дистрибуция,
* менеджмент,
* организационное управление,
* коммуникация.
Оказывается, в памяти человека запечатлевается (при прочих равных условиях) до 90 % того, что он делает, до 50 % того, что он видит, и только 10 % того, что он слышит. Следовательно, самое эффективное обучение, когда человек вовлечен в активную деятельность и, кроме того, у него есть собственный опыт, обретенный путем проб и ошибок. Это и было положено в основу тренинга как основной формы активного и интерактивного обучения взрослых. Тренинг - это формирование нового опыта, новых стереотипов поведения, выработка различных навыков и умений. Результат в данном случае определяется методами его достижения.
Например, метод конкретных ситуаций развивает способность самостоятельно формулировать задачу и в каждой конкретной выделять проблемные моменты, если таковые, конечно, имеются. Его цель - развитие инициативы, аналитических способностей, умения принимать и обосновывать самостоятельные решения.
Метод инцидента позволяет преодолевать инерционность мышления и вырабатывать адекватные способы поведения в стрессовых ситуациях. Фактически, - это разработка разнообразных заготовок, которые в критический момент можно использовать в качестве шпаргалки. Хотя, конечно, на все случаи жизни такими шпаргалками не запасешься.
Социально-психологический тренинг обучает корректировать стиль своего поведения, развивает чувствительность, восприимчивость к окружающим, коммуникативные способности. Фактически, - это проигрывание ролей, которое позволяет "походить в чужих ботинках". Тренировка чувствительности развивает эмпатию (способность почувствовать состояние другого человека).
Мозговая атака - поиск творческих решений проблем, при котором исключается всякая критика и оценки со стороны.
Деловая игра - это, прежде всего, проработка долгосрочных стратегий, развитие предусмотрительности и целеустремленности. Игра учит важности планирования и своевременного принятия нужных решений. Все слабые и сильные стороны этого метода закладываются при разработке сценария игры. Однако часто такие сценарии не разрабатываются индивидуально под заказчика, а копируются из надежных литературных источников. У участников складывается впечатление, что подобное уже где-то когда-то происходило, играть становится неинтересно...
Существует еще метод погружения с элементами релаксации, внушения, но это - отдельная тема. Использование метода погружения требует не только высокого профессионализма тренера, но и соблюдения определенной техники безопасности.
Кроме групповых тренингов, рассчитанных большей частью на корпоративного клиента, существует также индивидуальный вид тренинга - коучинг (coaching) или наставничество. Метод используется, прежде всего, для выработки профессиональных навыков Но при этом коучер (он же - региональный менеджер для региональных представителей) кроме формального контроля, скажем, планов, маркетинговой стратегии и т.п. осуществляет личностную обратную связь, эмпатийное вовлечение в профессиональную деятельность своего подчиненного.
Чему на тренинговом занятии научиться нельзя? Например, пересмотр системы поощрений и наказаний, изменение стиля руководства и даже перестройка бизнес-процессов - нетренинговые решения возникших проблем, хотя и они могут сопровождаться тренинговой поддержкой. Можно ли вообще научить управлять - большой вопрос, ведь лидерские качества закладываются в раннем детстве и даже еще до рождения будущего руководителя. Индивидуальный стиль деятельности формируется именно индивидуально, с учетом наследственных задатков и внешних условий, описать и смоделировать которые весьма сложно. Почему навязанные приемы коммуникации для конкретного руководителя или просто работника окажутся лучше собственных? Ведь очень часто даже невозможно четко выделить те факторы, которые приводят человека к успеху: у кого-то получается, а другой делает все точно так же - и никак.
Любые образовательные программы наиболее эффективны, только если они регулярны. Как вы понимаете, за два-три дня все успеть невозможно, тем более если занятия проводятся разными тренерами из разных областей специального знания. Если тренинг "обзорный", его результатами, скорее всего, будут недовольны и сами участники, и руководство фирмы. Получается, что без долгосрочной программы обучения персонала и соответствующих финансовых расходов нечего и хоровод разводить. Кроме того, персонал , который обучается в рабочее время, выпадает из рабочего процесса и требует либо замены другими сотрудниками, либо интенсификации труда тех, кто остается незадействованным в учебном процессе. Получается, что большие расходы на обучение предполагают высокую и стабильную прибыль компании, решившейся "выращивать" кадры собственными силами. Но если компания прибыльная, то, вероятно, у нее и не возникает проблем, требующих именно тренингового решения как на управленческом, так и на исполнительском уровне. То есть обучение превращается в элемент имиджевой политики фирмы, не более. А те фирмы, которые с трудом выживают, скорее всего, действительно нуждаются в помощи извне, за которую не в состоянии заплатить.
Светлана Бердникова, психолог-консультант Агентства психологии бизнеса:
-Проведение тренинга требует обстоятельного анализа состояния фирмы-заказчика, ее внутренних проблем. К числу наших достижений в работе с клиентами можно отнести применение адаптированного варианта методики определения лояльности персонала - так называемой альтернативной диагностики нечестного поведения, которая используется для проведения психологического аудита. Наряду с традиционными методами и приемами проведения тренингов мы разрабатываем и проводим инновационно-деловые игры. Участнику тренинга не нужно осуществлять перевод полученных знаний на язык практики, как это обычно происходит в традиционных формах обучения. Знания возникают как результат обобщения и систематизации опыта группы.
У нас работает профессиональная команда бизнес-тренеров, прошедших подготовку в Институте тренинга (Санкт-Петербург) по программам TACIS (Европейский Союз) в области организации бизнеса, маркетинга, менеджмента, тайм-менеджмента, техники продаж, обслуживания клиентов, проведения бизнес-тренингов, имеющих собственный опыт проведения тренингов более трех лет (в том числе в качестве внутренних тренеров отечественной и западной компаний), базовое психологическое образование, опыт управленческой и коммерческой деятельности.
Андрей Фомичев, руководитель департамента корпорации "Галактика" в Украине:
- Очень часто организаторы тренингов пытаются объять необъятное и в предельно сжатые сроки (два-три дня) обрушивают на участников такие объемы информации, которые так быстро не усваиваются. Материал излагается очень поверхностно, "галопом по Европам", информация подается неструктурированно. Тренинг должен быть конкретным, нацеленным на выработку конкретных навыков или рассмотрение отдельных вопросов. Ведь современные информационные технологии помогают эффективно управлять, обеспечивают профессиональный рост сотрудников.
Тренинги стали неотъемлемой частью моей работы, как руководителя департамента. Сейчас я обучаю своих подчиненных, и мне пригодились те знания, которые были получены на тренинговых занятиях "Мастерство продавать" (фирма "BTG"). Кроме того, наши специалисты проводят регулярные обучающие семинары для ведущих предприятий различных отраслей и разных регионов. Это помогает устанавливать новые контакты, привлекает новых клиентов и партнеров по бизнесу.
Психолог незаменим и при приеме новых работников, особенно когда есть возможность выбора лучших из лучших. Очень часто кадровые вопросы решаются только с подачи руководителя фирмы, в частности профессиональный подбор или даже ротация кадров. Мало того, кадровая политика может служить одним из инструментов силового разрешения конфликтов внутри фирмы или, что еще хуже, - одним из путей канализации накопившейся внутренней агрессии начальника. Как бы руководитель ни относился к своим подчиненным, он не может все сделать сам, как не может держать под контролем всех и вся. Успех любого предприятия во многом зависит от вклада каждого работника фирмы, причем не только от его профессиональных умений и навыков, но и индивидуально-психологических качеств. Уровень профессионализма кандидатов на вакантную должность может определить только профессионал, в худшем случае можно довериться послужному списку в трудовой книжке. А вот разработка критериев профессионального психофизиологического отбора - прерогатива именно психолога (еще лучше - психофизиолога). Определить, какие именно психофизиологические свойства являются профессионально важными - задача серьезного и углубленного изучения особенностей той или иной профессии именно специалистом в области психофизиологии, психологии и в некоторых случаях - медицины. Очень важно точно подобрать методы тестирования персонала. Руководителю без специальной подготовки сложно определить, скажем, у кого из претендентов лучше выражено такое качество, как подвижность нервных процессов, и насколько это важно для конкретной должности или профессии. Но и это еще не все.
Мало учитывать только индивидуальные особенности будущих сотрудников. Даже небольшая группа специалистов из 3-5 человек, тщательно отобранных и вполне надежных, действует уже совсем иначе, чем каждый из членов этой группы в отдельности: вступают в силу законы социальной психологии. (Например, более рискованные решения проблемных ситуаций люди склонны принимать в группе, а не в одиночку.) Часто барьеры непонимания между людьми возникают, если меняется их социальный статус, принадлежность к той или иной социальной группе.
Психолог может быть полезен не только как промежуточное звено между руководителем фирмы и его подчиненными. Работа с клиентами, потенциальными потребителями продукции фирмы, деловыми партнерами... Презентации, форумы, выставки... Специальные приемы психовоздействия не только повышают эффективность ведения переговоров, встреч, рекламы, способствуют заключению контрактов, продвижению товаров. Умение распознавать использование аналогичных приемов партнерами или конкурентами дает шанс предотвратить принятие неверных или поспешных решений. Мало кто задумывается над проблемой психологической безопасности своего бизнеса. А ведь психологические приемы, которые могут быть использованы для дестабилизации ответственных работников фирмы, подрыва имиджа руководителей, подписания контрактов на взаимоневыгодных условиях, - серьезная угроза, бороться с которой нужно заранее.
Консалтинговые фирмы, тренинговые бизнес-центры предоставляют полный спектр услуг - от консультирования до обучения. Чему предлагают обучать организаторы тренингов? Технологии и технике продаж, формированию команды, основам маркетинга, искусству общения, умению проводить телефонные и другие переговоры, презентации, организовать время, управлению в кризисных и конфликтных ситуациях, профилактике неплатежей, основам мерчандайзинга и дистрибуции, организации и проведению совещаний, оптимизации должностного взаимодействия и развитию взаимопонимания в коллективе, формированию имиджа, проведению PR-акций, организации рекламы и т.д. Все тренинги можно разбить на основные тематические блоки:
* продажа и дистрибуция,
* менеджмент,
* организационное управление,
* коммуникация.
Оказывается, в памяти человека запечатлевается (при прочих равных условиях) до 90 % того, что он делает, до 50 % того, что он видит, и только 10 % того, что он слышит. Следовательно, самое эффективное обучение, когда человек вовлечен в активную деятельность и, кроме того, у него есть собственный опыт, обретенный путем проб и ошибок. Это и было положено в основу тренинга как основной формы активного и интерактивного обучения взрослых. Тренинг - это формирование нового опыта, новых стереотипов поведения, выработка различных навыков и умений. Результат в данном случае определяется методами его достижения.
Например, метод конкретных ситуаций развивает способность самостоятельно формулировать задачу и в каждой конкретной выделять проблемные моменты, если таковые, конечно, имеются. Его цель - развитие инициативы, аналитических способностей, умения принимать и обосновывать самостоятельные решения.
Метод инцидента позволяет преодолевать инерционность мышления и вырабатывать адекватные способы поведения в стрессовых ситуациях. Фактически, - это разработка разнообразных заготовок, которые в критический момент можно использовать в качестве шпаргалки. Хотя, конечно, на все случаи жизни такими шпаргалками не запасешься.
Социально-психологический тренинг обучает корректировать стиль своего поведения, развивает чувствительность, восприимчивость к окружающим, коммуникативные способности. Фактически, - это проигрывание ролей, которое позволяет "походить в чужих ботинках". Тренировка чувствительности развивает эмпатию (способность почувствовать состояние другого человека).
Мозговая атака - поиск творческих решений проблем, при котором исключается всякая критика и оценки со стороны.
Деловая игра - это, прежде всего, проработка долгосрочных стратегий, развитие предусмотрительности и целеустремленности. Игра учит важности планирования и своевременного принятия нужных решений. Все слабые и сильные стороны этого метода закладываются при разработке сценария игры. Однако часто такие сценарии не разрабатываются индивидуально под заказчика, а копируются из надежных литературных источников. У участников складывается впечатление, что подобное уже где-то когда-то происходило, играть становится неинтересно...
Существует еще метод погружения с элементами релаксации, внушения, но это - отдельная тема. Использование метода погружения требует не только высокого профессионализма тренера, но и соблюдения определенной техники безопасности.
Кроме групповых тренингов, рассчитанных большей частью на корпоративного клиента, существует также индивидуальный вид тренинга - коучинг (coaching) или наставничество. Метод используется, прежде всего, для выработки профессиональных навыков Но при этом коучер (он же - региональный менеджер для региональных представителей) кроме формального контроля, скажем, планов, маркетинговой стратегии и т.п. осуществляет личностную обратную связь, эмпатийное вовлечение в профессиональную деятельность своего подчиненного.
Чему на тренинговом занятии научиться нельзя? Например, пересмотр системы поощрений и наказаний, изменение стиля руководства и даже перестройка бизнес-процессов - нетренинговые решения возникших проблем, хотя и они могут сопровождаться тренинговой поддержкой. Можно ли вообще научить управлять - большой вопрос, ведь лидерские качества закладываются в раннем детстве и даже еще до рождения будущего руководителя. Индивидуальный стиль деятельности формируется именно индивидуально, с учетом наследственных задатков и внешних условий, описать и смоделировать которые весьма сложно. Почему навязанные приемы коммуникации для конкретного руководителя или просто работника окажутся лучше собственных? Ведь очень часто даже невозможно четко выделить те факторы, которые приводят человека к успеху: у кого-то получается, а другой делает все точно так же - и никак.
Любые образовательные программы наиболее эффективны, только если они регулярны. Как вы понимаете, за два-три дня все успеть невозможно, тем более если занятия проводятся разными тренерами из разных областей специального знания. Если тренинг "обзорный", его результатами, скорее всего, будут недовольны и сами участники, и руководство фирмы. Получается, что без долгосрочной программы обучения персонала и соответствующих финансовых расходов нечего и хоровод разводить. Кроме того, персонал , который обучается в рабочее время, выпадает из рабочего процесса и требует либо замены другими сотрудниками, либо интенсификации труда тех, кто остается незадействованным в учебном процессе. Получается, что большие расходы на обучение предполагают высокую и стабильную прибыль компании, решившейся "выращивать" кадры собственными силами. Но если компания прибыльная, то, вероятно, у нее и не возникает проблем, требующих именно тренингового решения как на управленческом, так и на исполнительском уровне. То есть обучение превращается в элемент имиджевой политики фирмы, не более. А те фирмы, которые с трудом выживают, скорее всего, действительно нуждаются в помощи извне, за которую не в состоянии заплатить.
Светлана Бердникова, психолог-консультант Агентства психологии бизнеса:
-Проведение тренинга требует обстоятельного анализа состояния фирмы-заказчика, ее внутренних проблем. К числу наших достижений в работе с клиентами можно отнести применение адаптированного варианта методики определения лояльности персонала - так называемой альтернативной диагностики нечестного поведения, которая используется для проведения психологического аудита. Наряду с традиционными методами и приемами проведения тренингов мы разрабатываем и проводим инновационно-деловые игры. Участнику тренинга не нужно осуществлять перевод полученных знаний на язык практики, как это обычно происходит в традиционных формах обучения. Знания возникают как результат обобщения и систематизации опыта группы.
У нас работает профессиональная команда бизнес-тренеров, прошедших подготовку в Институте тренинга (Санкт-Петербург) по программам TACIS (Европейский Союз) в области организации бизнеса, маркетинга, менеджмента, тайм-менеджмента, техники продаж, обслуживания клиентов, проведения бизнес-тренингов, имеющих собственный опыт проведения тренингов более трех лет (в том числе в качестве внутренних тренеров отечественной и западной компаний), базовое психологическое образование, опыт управленческой и коммерческой деятельности.
Андрей Фомичев, руководитель департамента корпорации "Галактика" в Украине:
- Очень часто организаторы тренингов пытаются объять необъятное и в предельно сжатые сроки (два-три дня) обрушивают на участников такие объемы информации, которые так быстро не усваиваются. Материал излагается очень поверхностно, "галопом по Европам", информация подается неструктурированно. Тренинг должен быть конкретным, нацеленным на выработку конкретных навыков или рассмотрение отдельных вопросов. Ведь современные информационные технологии помогают эффективно управлять, обеспечивают профессиональный рост сотрудников.
Тренинги стали неотъемлемой частью моей работы, как руководителя департамента. Сейчас я обучаю своих подчиненных, и мне пригодились те знания, которые были получены на тренинговых занятиях "Мастерство продавать" (фирма "BTG"). Кроме того, наши специалисты проводят регулярные обучающие семинары для ведущих предприятий различных отраслей и разных регионов. Это помогает устанавливать новые контакты, привлекает новых клиентов и партнеров по бизнесу.
Комментариев нет:
Отправить комментарий